在人们的心目中成了强弩之末，走下坡路了！
所幸的是，英特尔毕竟不是一盏省油的灯。真正的强者是不会轻易地被打败的。英特尔经过紧急磋商之后，董事会命令维达斯继续开发研究。维达斯立即提拔几位资历较浅但品德十分优秀的技术人员，让他们接受开发微处理器任务。开发小组临危受命却不负重望，很快就完成了第一项任务——8085的设计。英特尔在1976年将它推出，与Z80在市场上短兵相接。虽然Z80早期对英特尔造成一定的杀伤，但竞争使这两家都成为了市场标准，其他公司都沦为二流角色，英特尔把坏事办成了好事。
更大的变革还在后头。英特尔吸收了费根事件的教训，彻底地改变了公司内部的人才机制，这种机制不求个人一枝独秀，而是造就和熏陶了一大批管理人才和技术人才，形成了一个坚固的团体堡垒。公司中任何个人或小组欲图“另谋他就”，都不会对公司造成致命伤，这是英特尔在高科技企业竞争与人才竞争中均能傲视群雄的真正秘密。
近几年，人才流动，高级管理层人事突发性变动，一直是困扰众多团队“二号人物”的难点。有些新上任的“二号”几经周折，好不容易刚组建起来一个全能人才的团队，正踌躇满志，试图大干一场之际，不料却被精干的技术人才耍弄了一把，一蹶不振；有些团队虽然底子厚，但由于团队“二号”没有认清自己已陷入人才争夺战的严峻形势，不注重管理层梯队建设，原来的人才又留不住，致使团队吃完老本即走向衰亡。所有这些，参照英特尔费根事件教训后的思路调整理念，说明了这样一个道理：在现代商业社会，团队的高级管理人才固然重要，而有德行的技术人才储备更为重要。