人心不是纸做的。一个人在一个团队干管理工作，如果心情顺畅，他何苦要弃团队而去？况且，再换一个地方在同样的职位，也不是说说就能有的。所以，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般管理者会倾向于留在原来的团队，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，团队想要留住人才，比其他团队想要挖走人才，有着较大的优势。
再者，团队一旦管理人才缺失，除了重新招募、训练员工熟悉团队作业等成本，如果再计算无形的损失（比如员工来来往往，也会破坏团队的士气及形象），算下来，一名员工离职，团队需要付出的代价，可能远比团队想像大得多。因此，团队“二号人物”要考虑做的是，为工作增值，让手下的优秀管理者在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，团队才能成功地留住优秀的管理人才。
美国三位专研人力资源议题的教授针对在世界范围内日益严重的人才离职问题，最近在《经营者学会》期刊发表了四步“留人策略”。它对现在团队人才资源的管理策略有一定的帮助，主要内容整理简述如下：
第一步：了解离职原因 了解原因是解决问题的第一步。当团队的员工离职率偏高时，团队首先要做的是，系统性收集相关资料，了解团队留不住员工的主因为何。团队可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。团队一般需要收集的资料有四种：一是离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二是团队与员工去留相关的政策；三是业界员工的平均离职情况；四是留在团队的员工，他们待在团队的原因。许多团队将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在团队的原因，能够发挥团队现有优点，对团队一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。除了内部的资料，团队也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较团队与其他团队的情形，以更清楚掌握团队的状况，帮助团队更能切中问题核心。
第二步：解读资料界定问题 有了足够且正确的资料后，团队需要整理解读这些资料，界定团队目前面临的问题。例如，团队发现，某个部门的员工离职率特别高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，团队的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合团队，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在团队的时间无法长久。许多团队误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作表现好的