成伟管理顾问公司赵世文对于空降兵有很深入的研究，他认为，空降兵目前面临的问题是普遍活不长。从当年轰动一时的科隆招聘的6位空降兵全部出走，到华帝燃气的功臣姚庆吉独立创办威莱音像。从跨国企业回流到国企方正的李汉生被拉下马，到何经华黯然离开用友……企业空降兵阵亡的案例俯首皆是。企业空降兵的阵亡对企业、对空降兵都是永久的痛，也成为永久的人力资源话题了。 中央电视台《对话》节目也讲到，国内企业招聘空降兵的阵亡率高达90％以上，而且大部分在极短的时间内就阵亡。有人甚至总结出：空降兵存活一年内是危险期，存活六个月是正常现象，存活三个月是基本规律。 实例表明，空降兵离职的直接原因不外乎有以下几点方面：一是没能处理好与企业元老重臣的关系，人际关系差，权威没有树立，工作难以开展；二是执行不利，业绩不理想，没有达到绩效标准，被动下课；三是跟老板沟通越来越少，感情破裂，主动离职；四是职业经理人融不进企业。 成伟管理顾问公司赵世文认为导致空降兵离职的主要的、深层次的原因，从企业和空降兵个人两方面都有一定的责任，从企业角度来讲，主要有以下六个方面深层次的原因： 一是企业治理结构不健全，空降兵权力不到位，工作不好推动。企业的管理水平比较低，缺少健全、合法、合理的治理结构，人治为主的现象较多，企业内存在老板的无形影响、存在某些潜规则，企业员工惯性的唯老板马首是瞻，老板的权威高于一切，有意无意地更改空降兵的决策，导致空降兵无法发挥作用。国内某著名IT企业花500万年薪聘请的跨国空降兵壮志豪情地到位后才发现自己做出的任何决策，都要经过老板的认可，自己并不是来真正治理企业的，而仅仅是参谋而已，最后黯然离职。 二是期望值过高，认为高薪聘请的空降兵无所不能。企业花费高昂的代价聘请了空降兵，对引进的空降兵寄托了很高的期望，把空降兵看成是“救世主”，希望空降兵能给企业带来天翻地覆般的变化。殊不知空降兵也不全是全能冠军，可能在某一方面见长，其他方面未必擅长。 三是急于求成，短时间内就要见到成效。一般情况都是企业在经营不理想或者急欲突破某个发展瓶颈的时候聘请空降兵，无形中就存在一种“急”的心态，恨不能几天之内就见到成效。殊不知“不积硅步无以致千里”，空降兵不一定是本行业出身，总要有一个了解、熟悉的过程。看到短期内出不了成绩就产生心灰意冷、上当受骗的感觉，在双方之间埋下不信任的种子，导致分手。 四是企业老板存在矛盾心理，不能完全信任空降兵。希望高薪聘请的空降兵全面负责工作，给企业带来新的变