程序的约束。这里的意思是说，如果一名员工向所在州或联邦具有管辖权的政府机构提起了一项与工作有关的控诉，那么在这些机构通过正常调查程序对员工控诉所涉及的问题进行调查，并最终宣布调查结果、做出裁决之前，雇主不能对这名员工采取任何行动。而作为这个规定的一种延伸，法院也倾向于要求公司在自己的用人制度中做出符合法律要求的程序性规定。
此外，一些新近出现的法庭判决使雇用自由原则的效力受到了进一步的“侵蚀”。这些判决提出了一些还处于发展、完善阶段的法律概念：所谓的“不正当解雇”或“非法解雇”。虽然由这些判决所形成的案例涵盖了各种各样的纠纷和争议，但很多案例中的判决并不适用于所有雇用纠纷的场合，而只是在特定的某些州或某些行业中具有拘束力。这种变化就给所有的经理都布置了一门非常重要的功课——他们必须及时了解那些可能对本公司的用人情况产生影响的法院判决，以确保在卷入法律诉讼的情况下，他们的所作所为能为法律所认可。
当然，雇主也可以采取一些措施来维护自身的合法权益。这些措施包括仔细检查写给员工的信件中所使用的措辞，删掉那些会在实践中产生歧义、被员工理解为一种优待或者歧视的模糊辞令。还有就是让员工签署一份书面声明，承认雇主自由选择继续或者终止他们工作的权利。雇主也要扪心自问，看看自己在对待员工时是否能够做到公平、客观、从一而终。用这种自省来检查和匡正公司的行为，确保公司的做法能在法律上站得住脚。
所有的这些内容可以归结为一点：只要雇主能在法庭上证明自己对待员工绝对是公平、客观、从一而终的，那么他们就可以在任何一场针对他们的诉讼中最终胜诉。我再次建议大家，翻到书的前几章，再去看看那些章节里提到的积极预防问题员工的程序、方法以及有关积极训诫的内容。这些方法中已经包含了法庭所期望的公平、客观、从一而终的要求。而且，我还认为，你不仅要让法院满意，更要让自己满意。你要相信你所做的都是正确的，你没有理由要为自己所做的决定道歉，也不必感到难过。在本书的最后，我要告诉大家的是：我们都必须说服自己心中的“法官”；在自尊的法庭上，我们一定要做出令自己、令别人心服口服的答辩。只要按照本书所描述的程序和方法来做，这一点是完全可以实现的。