弃、不思进取。
中间层次的人最多。我们有不同程度的自尊，而且当然希望不甘平庸。但是，也许是我们觉得自己没有能力超凡表现，也许我们没有被激励起来去实现这样一个目标。我们是庞大的中间层：可能占人口总数的80％。
这里有一件有趣的事情：一家组织的成功所依赖的激励对象不是那顶层的10％，而是我们剩下的人——也就是我们当中那些不相信自己有卓越能力或者不愿意付出必要精力来实现这个目标的人们。
有人可能会表示不同意，不过玫琳凯的道理是：竞争舞台上的所有组织已经享有了那顶层10％的人们的贡献。那些人已经**万丈地要取得成功、出类拔萃。通常来说，你无法阻挡他们实现个人目标，也无法再给他们鼓出更足的劲儿来。虽然作为一名经理，你从来就不想把所有人都除名，但对最底层10％的人付出的额外艰辛，有可能让你伤透脑筋。
这样，就剩下了我们这个庞大的中间群体。中间80％的人们的激励水平决定了组织实现可持续业绩发展的能力。
展开来说，激励并不是促使人们以他们本来就认为自己具备的能力水平来做事情的能力。相反，激励是促使人们表现出超过自己认识水平或者自己表现的**的能力。可是，一名杰出的领导人怎样才能让中间那80％如此表现呢？
有证据表明，金钱不一定就是答案所在。在一家公司的电话中心，高层经理们认为，他们之所以人员流动频繁，是因为该中心给予员工的工资水平低得实在可怜。一个外部顾问研究了这一局面后得出结论说，实际上工资并不是问题所在。管理方根本不明白人际关系的重要性，尤其在认可方面。