第七章 变革与制度调整（8）
●安全、服务、质量等事故的责任者，尚未达到解除劳动合同条件的；
●技能等级普考或调考不合格，补考又不合格者或连续两次考试不合格者；
●因工作失误造成企业名誉、物质或其他员工损失，尚未达到解除劳动合同条件的；
●其他构成记过或处罚的行为事件，经程序认定的。
解决绩效区分的问题，根本的方法是使企业具有一个好的氛围和习惯，但这不是短时间内可以做到的，也不是任何组织都可以做到的。现实中可行的方法有两个。一是靠过程控制，即对绩效卡应用中两个关键环节进行控制：严格执行KPI评价会议制度、加强对KPI质量的控制；对履职考评中的综合考评加以控制，对采用关键事件加分的环节进行适当的引导和监控。二是用技术手段控制考评结果，即加强对管理软件中的评价结果分析，对每个有考评权的人所作出的考评结果进行统计，用其方差的离散程度判断其考评的客观性，然后在软件中增加后台功能，加以判断。如果判定其考评的非客观性达到一定程度，则软件自动限制其打分的权限，同时提醒上级主管或主管职能部门关注这个主管。通过以上两种措施，可以规避使用强制分布这种具有明显的负面作用的方法。
绩效考评结果的应用原则
绩效考评结果能否作为决策依据，是否得到有效应用，是绩效管理能否持续深入开展下去、取得实效的关键。根据绩效考评结果的信度与效度，可逐次将绩效结果应用于改进与培训、薪酬分配、岗位调整等方面。
绩效考评结果信度与效度判断
信度和效度分别反映了绩效考评结果的可靠性和正确性。正确应用绩效考评结果，首先要进行信度和效度的评定，根据评定结果进行分类操作。信度是指绩效管理应保证收集到的员工能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性与一致性，强调不同考评者之间对同一个人或一组人考评的一致性。效度是指绩效结果有效地反映其实际情况的程度，强调内容效度。信度和效度是保证绩效考评结果科学应用的必要条件。具体如表7—11所示。
表7—11绩效考评结果信度与效度的判断标准
方式
信度与效度一般(1分)
较高(2分)
很高(3分)
问卷调查
50%以上的员工认为绩效考评结果不足以反映真实绩效情况。
50%~80%的员工认为绩效考评结果基本反映真实绩效情况。
80%以上的员工认为绩效考评结果基本反映真实绩效情况。
与直接评议
结果对比
50%以上的员工的绩效考评成绩与直接考评结果相背离。
50%~70%的员工的绩效考评成绩基本与直接考评结果相对应。
70%以上的员工的绩效考评成绩基本与直接考评结果相对应。
员工绩效
申诉数量
30%以上的部门有员工进行绩效申诉。
10%以上的部门有员工进行绩效申诉。
基本没有员工进行绩效申诉。
离散度(方
差)分析
50%以上的部门员工的绩效成绩趋同，方差较小，没有实现绩效区分。