第七章 变革与制度调整（6）
一是相对理性。由于第三方独立于直接和相关利益之外，其评价的内容、方案、数据处理等，由评价机构自行组织，既保证了评价结果的客观中立，又使评估意见更具有指导价值，更接近于实际，有利于双方认清自我，看清差距。
二是相对科学。第三方评价一般由专业公司和专业人员操作，具有人才、技术和信息优势，其评价过程和评价结果也会更科学、更具有指导价值。同时，客观上也解决了企业管理力量不够和领导层精力不足的问题。
三是相对客观。实施第三方评价，有利于从根本上杜绝“既是运动员又是裁判员”的评价弊端，有利于保证评价结果的可信度和公允性。
四是相对清晰。俗话说“旁观者清”，第三方评价有利于发现熟视无睹的问题和解决下不了手的问题。第三方评价往往以市场先进标准为参照，收集证据更加全面，分析更加透彻和无所顾忌，有利于改变成熟企业“大事化小、小事化了”的评价“潜规则”，使问题和目标更加清晰。
第三方评价已经广泛应用于企业管理，评价机构也日益成熟，第三方评价的市场细分也在逐步深入。在绩效管理领域，可以从组织氛围方面，委托第三方实施长期的跟踪评价。
第三方评价组织氛围
组织氛围一般是指组织内部环境的心理气氛。它是组织员工对组织的价值观念、人际关系、管理状况、物质待遇、发展前景以及个人在组织中的地位、作用和前途的综合反应，体现了组织员工对本组织形象的普遍性态度以及相应的情感反应。组织氛围常常以一种组织内部环境中给人以强烈印象的情感状态的形式表现出来，因而对组织员工的感染性极强，会对每个员工的工作态度、工作效率产生潜移默化的影响，仿佛给整个组织染上了特定的心理色彩。
组织氛围自20世纪60年代以来已经成为西方组织研究中的热点课题。作为组织文化的一部分，组织氛围对员工行为、心理产生着潜移默化的影响，从而进一步影响组织绩效。而组织氛围本身也受到组织结构、领导方式、管理过程等诸多因素的影响。关于组织氛围的研究和实践理论比较丰富，如雷蒙德?扎穆图（Rayamond Zammuto）和杰克?克瑞克沃（Jack Krackover）提出用以下七个维度来衡量一个组织的组织氛围，如表7—8所示。
表7—8组织氛围的七个维度
信任当组织成员彼此坦诚、共同面对困难、互相信任时，这个组织就有着比较高的信任度；反之，则信任度比较低。
冲突当组织中出现较高程度的多种势力的不和，目标离散，组织分裂和个人不和时，组织存在较高程度的冲突；反之，则冲突程度较低。
士气如果组织中的员工对于组织和团队有极强的信任感和热情，那么这个组织就有着较高的士气；反之则士气低下。
报酬的公平性当一个组织给予它的员工以公平公正、毫不徇情