第七章 变革与制度调整（3）
季度
计划
季度KPI
计划
包括：部门年度KPI计划中季度分担部分，部门季度新增KPI。制定要求同上。
续前表
层次周期构成要求
部门
层面
月度
计划
改进创
新型工作明确月度目标、设置理由、工作思路、考评标准、完成时间。
基础工作反映部门基本职能履行情况，明确月度目标、考评标准、完成时间。
岗位
层面
月度
计划
改进创
新型工作明确月度目标、设置理由、工作思路、考评标准、完成时间。
基础工作反映部门基本职能履行情况，明确月度目标、考评标准、完成时间。
日计划
工作日志
是月度计划的有效补充。其填写忌过粗、过细、一刀切(应因工作性质而异，不宜统一要求格式)；最好的表达方式是：于××时间，用××方法，完成××工作，达到××程度；工作日志具有激励、沟通、评价、资料积累功能。
表7—4涉及的考评管理变革
具体变革点
变革前状况
变革思路
需要补充改进的
具体工作
业
绩
考
评
业绩
合同
1将上级与之签订的绩效合同内容不作区分，全部平移迁入各部门绩效合同，有些指标部门本身不可控制，导致合同的操作性较差。
2没有与分管领导签订绩效合同。
1与分管领导签订目标卡。
2将内容区分为：KPI指标(主要来自两个方面：一是公司KPI平移分解与要素分解；二是部门职责的挖潜改进)、履职指标(来自部门特定职责)、执规指标(公司要求必须达成的指标)，所有签入绩效合同的指标均为部门可控指标，增强其操作性。
改为目标卡(含分管领导与部门)。
日
常
考
评
岗位月度考评
一般没有进行考评。
部门月度考评只对月度计划完成情况进行考评。建立部门绩效卡。
结合工作日志，从三个方面进行岗位、部门绩效评价：KPI完成情况、履职情况(岗位、部门职责履行情况，含对基础工作完成情况评价和日常工作表现评价两部分)、执规情况(执行各种规章制度状况)。
建立岗位绩效卡建立岗位绩效卡
续前表
具体变革点
变革前状况
变革思路
需要补充改进的
具体工作
其
他
考评主
要目的
主要目的是探求绩效结果，为奖惩提供依据。
主要目的是寻找偏差，发现改进点，以便于指导、纠偏，确保年度目标的实现。
绩效区
分方式
过失考评，主要采用扣分方式实现绩效区分。
主要通过承担改进工作额外加分制度实现绩效区分。
考评
方式
上级对下级的工作进行正式检查。
采用双向沟通方式进行考评。
考评结
果处理
仅将考评结果进行口头或书面反馈，落实奖惩。
公司与部门、部门与员工就绩效结果进行双向沟通，分析原因，落实改进。
表7—5变革后的考评模块
周
期
考评
客体
考评主体
考评(回顾)内容
考评(回顾)目的
月
度
岗位
部门主管
1KPI完成情况