第六章 相关技术性细节（2）
与之相对应的是某些指标可能会定得过小，比如将部门或岗位层面的KPI定义为公司层面KPI，造成指标之间的失衡是经常会发生的错误；指标太小或太大是指标的考评周期定得不合理，将年度控制目标放到阶段性改进和提升目标中导致的。
定性指标“分合有道”
细分利于看清，凝练方便执行。对于指标设计量化和细化从逻辑上说有利于明确标准和方向，但实际操作中更需要方便执行，实际带队伍的人都清楚，考评是一项任务，不可能像在MBA教育的课堂上做案例分析那样。正常情况下，一般的例行评价需要考评者在“闪念之间”凭直觉作出判断，只有特殊情况下，如针对晋升的干部考评等，才可能按照评价量表的引导去用心分析作答。因此，定性评价的量表设计应该针对情况“分合有道”，专项的评价把各项评价要素分开，如表6—3所示。综合的评价则尽量把要素综合，如表6—4所示。
表6—3管理人员综合评议示例
考评项目考评要点评分(KI)
知识技能相关管理知识和专业知识的掌握程度，知识的融会贯通和应用情况；
工作实践积累的管理技巧和业务的熟练程度12345
续前表
考评项目考评要点评分(KI)
计划能力事前制定切实可行的计划与方案；
对实施计划过程中可能遇到困难和阻力充分考虑，并预备处理方案；
工作有序开展，有计划地调整和使用资源12345
组织领导能力正确下达指示与任务，指导和培养下属提高工作水平；善于采取有效方法组织与激励下属完成任务
12345
沟通协调与员工进行有效沟通的能力，与不同部门协同工作、解决问题的意识与能力12345
表达能力管理工作中体现出的口头与书面表达能力及水平12345
管理创新推进管理创新(制度建设、管理改进提案、技术创新)的绩效改进情况12345
团队建设集体意识与团结协作精神，关心下属的职业发展，指导业务开展；同下属进行绩效沟通并帮助制定绩效改进计划情况
12345
职业素养工作响应的速度与工作态度，接受与完成上级安排的其他工作任务情况；自我学习能力与工作绩效改进情况；承受工作挫折与敢于承担工作责任等情况12345
品质为人正直诚实，处事客观公正；虚心、尊重别人、廉洁自律12345
得分
表6—4综合考评示例
客户服务
岗位综合
考评标准
主动性主动招呼客户，全程热情服务12345
协作性总是及时响应同事配合要求，及时补位12345
技巧与耐压性善于处理复杂问题，应对客户的非标准要求12345
工作效果严谨细致，无差错、无纰漏12345
得分
定性评价定量化
在现实中，一些企业往往在职能管理部门或岗位之间，明知工作性质不同，却硬性对绩效指标进行横向的比较。比如对不同部门之间