2谦虚谨慎。在成绩和困难面前谦虚谨慎、不骄不躁。
3当好表率。自觉接受监督，保持文明高尚的生活情趣和积极进取的工作动力。
实际上，被评价人在工作甚至生活中的表现，均对应体现了以上四个评价标准的相关要素，考评者的实力不仅体现在归纳出评价标准，更重要的是能够凭直觉实施实时的评价。
沿用针对简单劳动的管理思维
对于简单劳动的考评思维和经验，难以简单复制应用到复杂劳动中；针对组织绩效的衡量方法，难以简单复制到个体上。以美国企业界为代表的科学管理的“科学经验”和“科学理论”，来自于大规模简单劳动时代，针对组织中面对以温饱为工作目标的管理对象，在以生产为主导的时代，应该说是必要的也是可行的。但是在信息化和知识经济时代，面对主张自己权利的新人群，要什么就考什么、“胡萝卜加大棒”已经行不通了。那种按照“有什么事、设什么岗，上什么岗、干什么事，干什么事、拿什么钱”的思路，能够解决的问题已经解决过了（不能解决的问题由于历史和体制的原因，不少中外企业均采用回避的方式，除非出现特殊的机遇）。
如果用心调查和分析，我们会发现成熟企业中，一线操作层的绩效考评方法丰富而简单，各有各的解决之道，在方法上没有大的问题。问题是面对无法用这个思路来衡量越来越多的复杂劳动，对职能管理和各级主管，我们该怎么办？基于同样的经验、同样的思维方式，美国企业界和管理学界在绩效考评的领域，按照“组织战略目标层层分解到部门、到岗位，岗位绩效支持部门绩效，部门绩效支持组织目标”的逻辑，努力地寻找绩效目标“科学分解”的科学工具，期望完全通过指标、数据来监控和提升绩效，比如著名的平衡计分卡——其实在组织层面可以堪称是卓越的思想和工具体系，但是如果硬要把指标分解到岗位层面，靠有限的指标体系管理实践中丰富的工作内容、巨量的隐性知识、复杂的人际关系，其真实结果可想而知。