推动软性功能的培育和修炼是多么的难，是需要多么大的耐心！但民营企业若长久地拒绝软性功能的培育和修炼，那是很难成长为卓越大公司的。希望有更多的人士能向企业家呼吁对培育和修炼软性功能的重视，这是中国企业之幸！
负面因素5 薪酬体系和激励机制缺陷
大多民营企业缺少一个能确定什么人能拿什么水平薪酬的自动解释机制，由谈判来确定工资或由老板确定薪酬，人事部门或财务部门按老板的旨意发放工资。这种薪酬方式在企业初创时由于大家都是亲戚朋友，多多少少一般也不会计较。企业大了，人多了，人的成分也复杂了，大家再也不会对谁谁谁拿多少多少不计较了，原先那种由老板随意确定人员工资的方式肯定是不灵了。
民营企业的薪酬缺陷还表现在对于不同类型的人员缺乏相应的薪酬管理手段，他们对操作工按件或按时计酬、销售人员按业绩提成的薪酬管理方法可能显得得心应手，但对于管理人员、技术人员的薪酬管理就显得力不从心，往往简单地采用与职务高低相应的行政级别来确定工资。只要有职务就可以拿较高工资，要是无职务，那无论你素质多高，岗位多重要，都只能是低工资。但是企业里的职务总是有限的，而且大部分职位往往被家族成员所把持，那么那些没具体职务但又需要很高素质的专业岗位或技术岗位又如何激励他们和留住他们呢？
民营企业薪酬缺陷的另一体现是薪酬不是基于对员工业绩和表现的考核评价，由于缺乏一套系统科学的考核评价系统，或者虽有考核，但流于形式，不实用，所以就难以判断谁干得好谁干得不好，因而也难以科学地确定谁该拿多少，谁又该拿多少，拿得多的人认为自己拿得不够多，拿得少的人又会愤愤然地说，为什么我拿那么少，他拿那么多？于是内部纷争就难以避免了。老板常常会被这种纷争扰得不得安宁，极大地影响其全身心地投入经营。
薪酬是激励机制的基础，而激励机制则是多元化立体性的。对于部分优秀民营企业来说，也许能较好地处理薪酬等方面物质性的激励，但却严重地存在着激励机制单一的问题，在企业文化激励、共同愿景激励、企业氛围激励、发展机会、股权期权激励等软性的、深层次的激励措施则是空白，这样反过来也会大大地影响薪酬物质激励的效果。
负面因素6 创业者陷阱和家族陷阱
由于创业初期，创业者唱的是独角戏，或由家族成员把持了关键岗位。企业大了，还是延续着这种独角戏和家族管理的惯性，不存