第七章 变革与制度调整（11）
其次，由于等级森严的行政职位级别往往会导致企业比较僵化和低效的管理，许多企业倾向于采用更“扁平化”的组织结构，尤其是那些强调公平、协作、沟通文化的公司。在这种情况下，行政职位级别的减少带来了员工晋升机会的减少。而在传统的薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高，这势必打击多数员工的积极性，而宽带薪酬与职业通道体系的配合，则解决了这个问题(见图7—9)。另外，对于许多企业，尤其是生产销售型的企业来讲，一些职位对于企业的生存是非常重要的，如销售人员的业绩直接影响到企业的整体业绩。销售人员虽然工作内容相差不大，职位级别基本相同，但不同的销售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异。如从薪酬水平方面去承认这种差异，对业绩突出的销售人员进行有力的激励，宽带薪酬是一个很好的方式。
总体来讲，市场竞争环境的变化、公司战略的变化、员工工作内容的复杂化、“扁平化”组织结构的出现，以及相同职位员工业绩的显著差异等，都是宽带薪酬之所以受到关注的重要原因。
图7—9薪酬的通道内晋升
以下案例中描述的薪酬方案是按照上述思路设计的薪酬方案，比较充分地考虑了薪酬的激励性、连续性、内外部公平性以及与职业通道和绩效管理的衔接。
案例某制造企业的薪酬制度(节选)
第三条设计原则
公平原则：综合考虑职位价值、员工技能、业绩等因素，确定员工薪酬。
激励原则：薪酬与绩效挂钩，充分体现业绩导向。
市场导向原则：参考区域市场和行业薪酬水平确定员工薪酬，确保公司能够有效吸引到高素质人才。
宽带原则：支持企业职业通道和职业阶梯制度，拓宽薪酬晋升通道。
经济原则：充分考虑企业工资总额预算。
合法原则：遵循国家法律与相关政策制定。
第四条薪酬结构
薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分组成，具体见表7—14。
表7—14薪酬构成表
薪酬构成职种职类
固定薪酬浮动薪酬福利职能工资工龄
工资绩效
奖金加班
工资年终
提成特别
贡献奖法定
福利企业自
助福利
×
×××
按本制度第七、八部分规定执行20×公司不间断工龄略略根据企业效益情况，
年终由经理办公会确定对作出特殊贡献的员工，总经理审批发放的奖金养老、医疗、工伤、生育、失业保险节假日福利、日常福利
1固定薪酬：是根据职位价值、员工工作技能和长期业绩表现，向员工支付的相对稳定的报酬，由职能工资和工龄工资构成。
职能工资：根据职位所处的薪等薪级(依据职位价值评价结果确定)确定，每年根据员工综合评议结果调整一次。
工龄