◎授权与沟通
你创建一个团队，并不意味着你要去管理他们。最好的方法是让他们自我管理。但是，你得支持他们的工作。因此，你接下来的工作是授权和沟通。
远景规划不只是一些文字，这并不是演说、传送备忘录或是在办公室里悬挂一幅横匾，而是指作为领导者要时时刻刻生活在远景中，向组织的每一个人进行授权，使他们在实际工作中履行和实施远景。如果能把团队中的每一位成员都调动起来，努力完成共同的使命，就能把他们拧成一团。员工个人的目标、使命与组织相一致时，员工中就会形成巨大的凝聚力。这星星之火会燃起员工的潜在能量，促使他们做该做的事，坚持组织上下一致认可的原则去实现共同的价值。为使远景成为现实，领袖应当不仅愿意放弃日常的决策行为，并且确保合适层次上的合适人员能得到所有信息，进行有效决策。杰克·韦尔奇曾说过:“经理了解的情况比他的下属职员要多一点，这种旧观念是不正确的。领袖与员工共享信息，以使每位成员都了解远景并向着成功努力。这就是沟通的全部。管理现代公司的中心就是沟通。”
◎信任与放手
先有信任才能放手。如果你不信任和你一起工作的人，你就必然选择控制而不会是放手。如果你信任他们并和他们订有工作协定，你就能建立授权和结盟结构与系统。在结盟机构中，一切都为提高个人的生产能力和效率服务，而这是为了实现双赢绩效协定。而在非结盟结构和系统中，放手和信任都是不可能的。
在没有信任的时候放手自然无从谈起，只能搞目标管理或其他能保持工作场所秩序的控制方法。如果领袖缺少人格和能力，他们是不会将权力、利益和赞誉分给别人的。如果他们这样做了，也会觉得自己在冒险。他们应当运用由里及表的方法，首先从人格和能力入手，建立信誉和放手，这样他们就能解决结构和系统方面的问题。
在做由里及表的工作之前，领袖个人不能解决机构中的根本问题，也不可能放手，尽管他们可以这样说。他们的性格和人格将最终说明一切。
必须从人格和能力入手去解决结构和系统问题。记住：如果你想改进程序，先在程序员身上做工作。策略、结构、系统以及组织风格都是人创立的，它们都是人的脑和心的臂膀和手。