“专家”的讲座或看完某“名家”的名著后就觉得自己很危险，强烈的变革之心油然而生，立即想进行企业再造：基础管理平台还没建立，就华而不实地引入矩阵管理；产品说明书还没写规范，就心急火燎进行品牌管理；明天的早餐还没有着落，就好高骛远地搞战略规划。总之，在小老板眼里，制度就是一个筐，只要自己觉得是好，什么都往里面装。但下属们却不这么认为：张三感觉无所适从，李四搞不明白，王麻子感到很迷糊。结果，小老板的制度要么无法执行，要么经过一番折腾后又改回原样。
即使这样，小老板无论再怎么丧气再怎么着急也还是要管理。站在管理角度看，小老板的管理半径和管理层次随着公司的不断成长会变得相当有限，建立制度是必须的，但一定要记住制度只有最适合的没有最完美的，而且有阶段性。不少小老板因为不明白这个道理，才花费一生去寻找，从此也就踏上了无休止的折腾之路，一会儿实行分公司制，一会儿实行事业部制，一会儿实行区域管理，一会儿实行提成制，一会儿搞绩效考核……
折腾是检验人才的标准
小老板之所以无法改变自身的命运，根源在于他们始终是一个人在战斗。但小老板一般情况下也不真的是孤影一人，只要度过生存期，身边至少也有十来个人了。但不可否认，小老板依然感到很孤独。
第一，小老板用人方法很特别，条件相当苛刻，要求所用的人与自己是同路人。因为小老板把企业当成自己的命，试想谁会精心呵护，谁会轻易交给别人？人心是最难把握的，小老板并不是什么心理学专家，谈不上有多少读心术，加之受“防人之心不可无”这种普遍的人际关系法则影响，小老板用人时总是满腹狐疑，日子久了才能做到深信不疑。简单来说，小老板用人的基本法则是“患难见真情，日久见人心”。